“2020雇佣关系趋势：“稳定性”成为职场人择业重要指标”

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南宁云-南宁情报网报(记者李琴通讯员寒冬)年，新型冠状病毒大爆发席卷全球，也对人们的工作和生活提出了新的挑战。 疫情过后，就业市场发生结构性变化，公司迫于生存压力调整组织结构，进入被动防御模式的员工焦虑情绪高涨，内心由预期突破和快速发展转变为对职业稳定性和安全感的渴望，对雇主的期望也发生了改变。 日前，智联招聘发布《雇佣关系趋势报告(一)——后疫情时代的新雇主经济》，旨在发现内在后疫情时代公司与员工的不同困境与诉求，为公司与员工之间的新雇主经济提供更清晰的思路。

组织更加敏捷高效，数字化建设都很重要

线下业务受阻，公司危机自救。 在调查中，4成以上的回答者回答企业的资金链有问题。 另外，一些受访者表示公司存在产品和技术问题。 离线业务是大部分分公司运营的基础，这条路不通，生存之路牌多。

妨碍业务的订单减少和年销售计划执行的困难等引起了收益危机。 根据《财经》3月的调查数据，42%的公司预计上半年收益将比去年同期减少50%以上。 公司在经历短暂的“阵脚大乱”后，纷纷展开自救，加强内生动力应对外部危机。 半数以上的企业迅速做出反应，正在走向敏捷效率型组织。

但是，数字化的变革，依然重要，路途遥远。 调查数据显示，40%的受访者认为数字办公室可以简化流程，提高办公室效率，35.5%的人认为数字办公室有助于节省信息表达的时间和距离的价格。

调查显示，成功进行数字化转型的企业很少，不到三成的受访者表示，该公司使用了数字化的方法，提高了业务效率。

数字化的加速，组织科层化机构的瘦身，可以将“拍脑门子管理”转化为“大数据管理”，缩短决策链，增强公司抵御风险的韧性。 但是，许多企业的数字化升级仍然是表面的，在调查中，许多企业基于办公软件在线办公，进行系统营业线数字化变革的只有两成，变革的道路还很遥远

不能输血，1/4公司有裁员动作。 公司面临破产危机，随着组织规模的简化、数字化进程的推进，裁员减息也成为对冲风险的便利。 智联招聘调查数据显示，疫情期间白领工资减少问题非常普遍，比重达到37.3%，另外，约三成受访者所在公司有裁员行为。

疫情期间经历的公司减薪裁员现象和平台上的薪酬数据相互证明，平均薪酬也呈明显减少趋势。

另一项研究表明，一些人以自愿降低工资为代价，只为了维持“工作饭碗”，当约五分之一的白领问到对未来的期望时，选择了“只求不失业”的选项。 收入减少、短时间内失业等不安因素使员工的选择变得保守，没办法，负面情绪开始扩大。

市场上的人才流动数据表明，疫情过后，越来越多的高学历、老年职业精英重返求职市场。 年上半年，人才市场高学历(本科、硕士以上)求职者分别同比增长12.6%和22.4%。 经验丰富( 10年以上)的求职者比去年同期增长18.5%。

个人通过自我驱动，为了突破职场的界限为公司做出贡献，拥有越来越多的个人价值

向内申请，6成以上的员工自我驱动。 面对裁员、降薪的“生存挑战”，在模糊的环境中，个人也开始向内努力修炼。 一些职场人士选择发挥主观能动性，通过内生力量对自身进行“优化升级”。 数据显示，为了更好地应对未来的不确定性，61.6%的受访者保持学习习性，成为复合型人才，60.2%的受访者进行了自我驱动，积极加强了专业学习。

调查显示，自主参加技能培训成为现阶段职场人应对失业焦虑的首要手段，疫情期间，44.88%的白领表示参加了学习培训，年纪稍大的职场前辈对学习培训重要性的认识更加确定，职场人凭借价值实现的机会自我驱动。

灵活的就业诉求激增，供需差距提供新的机遇。 当一些职场人士通过积极求职、“灵活就业”等手段自救后，公司对“灵活就业”的认识和诉求也急剧增加，成为公司自救的做法之一，员工与雇主的关系打破了“常规格子”，开始形成新的供需差距。 数据显示，多种“灵活就业”形式的需求超过需求情况明显。

不明确性给公司和个人带来了越来越多的可挖掘的机会，去年，7成以上的白领对灵活就业表示期待和认同，但今年的调查数据显示，32.5%的白领表现为灵活就业或兼职，是其中疫情打击最大的一次。

“灵活就业”使个人能够突破职场界限，为公司贡献越来越多的个人价值，也为自己赢得越来越多样化的收入渠道。

在不明的环境中，公司和个人致力于向内求索、训练力量、重建新生

焦虑加剧，雇主如何帮助员工？ 2019年智联招聘发布的《雇佣关系趋势调查报告》显示，雇佣双方基于互利衍生的依赖关系逐渐紧密，公司与个体成为“共生体”。

但是，由于公司面临生存危机，许多管理者无暇顾及员工的心理问题，缺乏关注员工心理的意识，不知道从哪里求助等诸多因素，六成以上的公司在疫情期间，对降低员工的焦虑感并不有效。

而且在世界经济下行的压力下，公司翻箱倒柜寻找应对措施，管理层的焦虑通过组织结构层层下移，对员工的要求反而不会增加。 在智联招聘8月份的调查中，69.2%的受访者表示企业提出了新的业务要求，其中包括增加业务量、严格考核指标、扩充业务文案等。 另外，67.8%的受访者表示，公司向员工提出新的业务要求后，没有提供相应的支持。

在危机和后危机的时代，公司和员工的共生关系进一步加深了重建。

疫情之下，“好雇主”的标准被更新了。 后疫情时代，员工对雇主有了新的期望和诉求。 在本来普遍存在的职场焦虑因世界经济下行而进一步加剧后，员工希望公司“拖累自己”，雇佣双方通过给彼此安全感和希望，实现更深层次的共生关系。 根据今年8月的调查数据，31.3%的受访者表示公司希望“帮助员工发展”，“学习型组织”已成为员工心中理想的公司组织框架。

而且，安全感和明确性成为了危机中宝贵的资产。 “稳定性”是商务人士选择公司时的重要指标。

客观地说，规模更大的公司抗风险能力更强，稳定性更强。 今年8月智联招聘平台的数据显示，稳定性高于中小企业的大企业更受求职者欢迎。 年第二季度大型企业(万人以上规模)求职人数比去年同期增长20.2%，中小企业增长率均在10%以下，微型企业(不到百人的规模)比去年同期增长0.3%。

另外，4成以上的回答者将“人性化”纳入了雇主的考虑指标。 智联招聘《年春白领跳槽指数调查报告》显示，在充满生存威胁的环境中，职场人士还受到工作体验的下降，63.65%的受访者经历了职场的pua (即职场发生的精神控制现象)，这种现象表明，

员工期望雇主更人性化，能够为自己提供相应的帮助，期望雇主激发员工的成就感，减少员工对职业的不安全感。

员工与雇主之间的完美关系是“相互达成”，面对黑白天鹅带来的危机，公司雇主期望员工具有“成长性思维”，乐于接受挑战，积极扩大自己的能力阈值。 员工还需要在企业内部看到稳定的职业期望，以建立“学习型组织”来帮助企业发展，消除不明确的环境带来的压力和不安感。

在今年特殊函数条件的变化中，组织和个人不断增强内生力量，演化成适应新环境的新物种。 员工和公司之间唇齿相依的共生关系也将从“共生同盟”到“内生重建”，走向新的维度。

(作者:李琴覃冬)