“职场生存报告：多数员工积极自救 缺少上级信任成最大阻碍”

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南宁云-南宁信息网(记者李琴通讯员看冬)新闻革命大潮叠加新型冠状病毒大爆发巨浪，让公司迅速敏捷高效的组织迭代，原有的业务模式面临重构，许多公司普遍走向“瘦身”、精致的组织。 新的就业压力不断传达，失业焦虑蔓延到职场，职场人为了对抗风险必须提高自己的技能。 让自己成为职场无法代替的人的方法，备受职场人士的关注。 如何让员工发挥独特的价值是雇主的重要课题。 成长的资源与空之间、适度的信任与授权、个人价值的实现……良好的雇佣关系，必然是基于公司与员工的双向互利和更深层的共生形态。 日前，智联招聘称:“职场生存焦虑:如何不可替代？ 》的报告指出，个人价值无法完全实现，年轻群体需要被“看到”更多。 近8名成员被授权，上级缺乏信任是最大的障碍。

近六成的公司提高招聘门槛，人才选择变得更现实

在疫情的冲击下，许多公司进行了人员合理化和组织重组。 数据显示，疫情期间15%的白领经历过公司紧缩，12%的白领有被公司取消offer的经历。 而且，870万应届毕业生涌入人才市场，数量达到历史新高。 公司普遍消瘦，就业市场“僧多粥少”共同提高了招聘门槛。 调查数据显示，疫情期间，57.7%的公司提高了人才招聘标准。

调查显示，75.6%的公司管理者或hr提高了对应聘者员工/项目经验的考察要求，44.4%的公司更重视求职者技能的实用性，另外35.6%的公司招聘时提出的等级和薪酬条件更苛刻，智联招聘的调查数据显示， 27%的白领工资不能按时发放，在存在三成白领的公司方面，雇主更重视应聘者的“性价比”，以同等报酬找到更有价值的人才为目标。

聚焦主业，7成以上的公司提高岗位核心职责要求

疫情的冲击叠加了产业升级的势头，公司和员工只有回到自己最擅长的行业，才能更加强调自己不可替代的价值，要求公司和员工深入耕耘本职工作。

调查显示，7成以上的公司提高了员工对岗位核心责任的要求，增强了自身的核心竞争力。

在对核心作用的新要求中，提高员工专业性要求的公司占66.4%； 62.8%的公司选择更严格的业绩评价半数的公司增加员工的员工数量。

相比之下，在内部培训中，73%的公司选择将培训文案集中在员工的专业知识上。 为了应对更加激烈的市场竞争，公司的业务更加向着“专业”、“精”快速发展。

雇主最重视的积分技能:信息表达协作、压力、数据解决

不仅深耕核心业务，在精干的组织中拥有“专业+”技能、能胜任多项任务的复合型人才也会受到雇主的重视。 随着大数据的应用和普及，越来越多的企业需要拥有自己的数据库，为创造越来越多的商业价值开发蕴藏着深刻价值的数据。 调查结果表明，除了常规的语言表达/信息表达谈判能力外，数据观察和解决能力成为最受公司欢迎的核心技能，成为新闻时代公司对职场人的新要求。

不仅是硬技能，“软实力”也是职场人不可缺少的素质。 在公司重视的员工“软实力”方面，76.9%的公司选择了信息表达合作能力。 在数字化合作和内部耦合重构的背景下，大部分企业通过建立生态互联网联盟、建立合作关系总体上取得了大于部分和的效果。 在组织内，有联系的个人相互形成主体价值共生互联网，最终实现整体价值最大化。 因此，跨境合作成为公司对员工的必然要求。

另外，57.7%的公司重视员工的抗压能力。 面对生存压力、失业焦虑等可能存在的负面情绪，公司期望员工具有一定的“钝感力”，以维持情绪的积极稳定，以理性、建设性的状态对待员工。

由于害怕技能落后而被淘汰，有4成的职场人担心失业

如果公司缩小业务，提高招聘门槛、代码要求员工技能，4成以上的职场会对失业风险感到不安。 经济大环境的不明朗和职业前景的暗淡使悲观情绪在职场上发酵，认为两者带来失业焦虑的员工分别占71.4%和59.7%。 其背景是，公司坚持高技能要求带来更直接的压力，调查显示，58.5%的职场人认为技能落后被职场淘汰是焦虑的原因。

在宏观环境不受个人支配，职场人士选择通过强化自己来拯救自己的背景下，职场人士急于提高自己的技能水平以应对失业风险。 调查显示，半数以上的白领想学习新技能以维持稳定的收入来源，技能学习成为职场人的刚需。

职场人需要数字技能，正在向“管理者”、“结合者”进化

调查显示，语言表达和信息表达的谈判能力、数据解决的分解能力是职场人最想学习的主流技能，分别占54.6%和49.0%，这符合雇主招聘人才的要求。 随着数字化工作人员方法的普及，在线办公系统的操作能力可以大大提高能效和管理效率，因此成为职场人士普遍期待学习的技能。

在职场中，管理协调能力和信息表达合作能力是员工最需要提高的软实力，分别占70.4%和57.1%。 陈春花认为，在未来的职场中，核心不是共享而是协同，联系比拥有更重要。 组织内外个人之间的联系和整合可以创造新的价值。 在未来的职场中，“管理者”和“合并者”将成为公司员工经常被赋予的角色。

公司的培训效果非常小，很多员工都在积极自救

员工普遍存在技能焦虑和学习诉求，但公司未能为员工提供足够的学习资源。 调查显示，积极为员工提供培训的公司不到总数的1/4，很多职场人的技能培训诉求远远不能满足。 在提供培训的公司中，培训效果往往达不到职场人所期待的效果，认为公司开展的培训能够“使自己适应”现在职场的人只有43.8%。

在公司学习资源不足的情况下，职场人并没有放弃自我提升。 调查显示，55.3%的员工选择自主学习或培训。此前的调查显示，8成参加学习培训的白领自掏腰包承担相应费用。 这一方面体现了危机中员工强烈的自救意识，另一方面也体现了员工诉求与公司学习资源之间存在的巨大差距。

职场人士自主学习的方法比较多样。 参加培训的员工有7成以上选择了通过浏览相关书籍这种传统的方法来提高自己的能力。 技术提供知识付费等新的学习模式方兴未艾，但自主报名参加培训班的员工和接受知识付费碎片学习的员工分别占46.6%和46.5%。 另外，3成的员工选择了通过与专家的交流得到所需的东西。

值得注意的是，员工自主学习的意愿和积极性存在代际差异。 调查表明，年龄越大的员工，自主学习意愿越强的员工越年轻化，自主学习的人数比例明显下降。 66.7%的70后在疫情期间自主参加过学习和培训，95后员工群体中仅占46.4%。

加薪不仅是升职加薪，还有4成的员工希望公司提供学习资源

hr“三柱”思想创始人戴维·尤里奇表示，人力资源的“数字化转型”要求员工之间共享新闻，高度互联，其核心是激活个人，赋予能力。 组织需要以“共生价值”为中心构筑新的人才管理模式，将个人和组织最大限度地能力化。

要激活和发挥个人和组织的作用，完善的员工激励机制是不可缺少的。 调查显示，近一成的员工认为自己在工作中受到了充分的激励。

晋升、提成等物质激励是员工最关注的激励因素，近七成员工认为应该更加确定晋升晋升标准，在公平透明的竞争环境中快速发展个人。

但是，仅靠单一的物质激励无法获得理想的激励效果。 调查显示，半数以上的员工愿意为公司提供自我成长与快速发展空之间的41.8%的员工，公司应该为员工提供更丰富的学习资源，改善目前公司的培训现状，有效员工个人，激励快速发展。

另外，雇主希望给予员工信任和认可的员工也有近4成。

约8成的员工赞成批准，上级缺乏信任是最大的障碍

要深化雇佣双方的共生关系，需要给予员工充分的自主空之间，实现其特有的个人价值。 许多员工认为实施授权有助于实现自我启发。 调查显示，77.7%的员工认为自己有足够的权力拓展个人发展和快速发展的空之间。 认为能增强员工事业心和向心力、调动全员智慧刺激创造力的员工分别占76.4%和72.2%。 赋予员工充分的决定权，有助于个人的自我驱动，也有助于激发公司的创新和活力。

目前，公司对员工的个人认可程度没有达到员工的期望值。 调查显示，近半数员工认为自己没有得到足够的信任和授权，常见原因是领导对员工的信任度不高。 另外，“一言堂”现象、层次过多的组织结构也是员工未被充分认可的重要因素。

个人价值无法完全实现，年轻群体“被看好”

在模糊的环境中，公司和员工如何共同创造新的价值，增强竞争力？

个人价值实现的机会为员工提供自我推动的动力，发掘能够为公司效力的自身优势发挥自身的贡献，是员工实现个人价值的重要途径。 调查显示，55.9%的员工认为自己的技能或能力与所属部门的大部分相符。 但是，只有41.8%的现有员工认为自己在发挥自己的技能。 两者的差距反映出一些公司未能为员工提供充分的发挥空。

而且，比起年龄较长的职场人，公司的年轻入职者“没有合适的岗位”的概率更高。 在95后新员工群体中，认为自己的技能适合企业的员工只有37.8%，认为现在的员工可以逐一发挥自己技能的员工有34.3%，是所有年龄段中最低的。 除了年轻员工入职时间短、双方尚熟悉外，雇主还应关注如何调动和发挥年轻一代的特点。

在职场不安蔓延的情况下，如何成为自己不可缺少的人，是职场人最担心的问题。 让员工发挥独特的价值，是雇主当前紧迫的课题。 就像硬币的正反两面一样。 员工在自我驱动、自我价值的实现之间正反循环。 雇主以“共生价值”为中心构建员工成长激励体系，应该是双方相互达成、实现深度共生的必要方法。

(作者:李琴覃冬)